Kantelen maar wel overeind blijven

2014 wordt een kanteljaar. We kantelen van een centraal geleide top-down gestuurde naar een decentrale bottom-up samenleving. En dat geldt ook voor organisaties.

Bestaande orde wordt soms nog krampachtig in stand gehouden maar dat is slechts uitstel van executie. Een ongrijpbare vernieuwende dynamiek van onderop vormt langzaam maar zeker onmiskenbaar een nieuwe macht. De kantelfase waarin we nu zitten is lastig maar boeiend: de oude silo’s worden afgebroken en dat gaat gepaard met veel onrust: massale ontslagen in de thuiszorg, welzijnsorganisaties verdwijnen, bouwbedrijven saneren op grote schaal, energiebedrijven vallen om en financiële instellingen reorganiseren radicaal. Dit alles volgens Jan Rotmans.

We hebben inmiddels geleerd dat er 20% van de betrokkenen in veranderingen nodig is om de kanteling tot stand tot brengen. Gemiddeld zijn er in Nederland zo’n 7,3 miljoen mensen aan het werk, wat betekent dat er 1.46 miljoen werkzame mensen moeten kantelen om binnen bedrijven veranderingen te bewerkstelligen. Een hele grote werkgever is natuurlijk de overheid en juist daar is de verandering lastiger. Want daar wordt nog eerder ge’kanteld’ vanuit de gedachte om systemen aan te passen in plaats van te vernieuwen. Dus misschien moeten we dat getal van 1.46 miljoen nog een beetje opkrikken om dat kritische omslagpunt te bereiken.

Als het gaat om Recruitment en/of HR zijn er al veel veranderingen geweest, soms zelfs kantelingen. Tenslotte is cultuuromslag een van de meest essentiële ingrediënten om een kanteling tot stand te brengen. En HR is daar de bewaker van, of juist degene die de rem er op zet.

De veranderingen in Recruitment zijn al een aantal jaren enorm; was eerder een cv met lange dienstverbanden in trek, ineens hoefde je daar niet meer mee aan te komen want dan was je blijkbaar vastgelopen, weinig ondernemend of eenzijdig. Het omgekeerde gold voor de korte dienstverbanden; van ongewenste jobhopper werd je een interessante ondernemende en flexibele werkzoekende. We zochten plotseling niet meer zozeer naar kennis en vaardigheden maar naar talent en persoonlijke competenties. We vroegen ons daarna niet meer af welke taken iemand ging uitvoeren maar welke rol hij binnen het bedrijf kon spelen. En de oudere werkzoekende werd door de toenemende versnelling van technologie niet meer gezien als de ervaren kracht met kennis maar dubieus als waardevolle aanvulling. Binnen organisaties werken corporate recruiters (waar vroeger de HR manager of anders leidinggevende binnen de organisatie dit werk deden) die beperkte beslissingsbevoegdheden hebben en gebonden zijn aan regels en budgetten. Wie als werkzoekende handig is met Social Media komt eerder binnen.

Gaan we aanpassen of gaan we vernieuwen? ‘De rol van HR in de toekomst’ is al een tijd zelfs geen vaststaand feit meer maar eerder een vraag of die nog gespeeld gaat worden. En zo ja, hoe dan? De kanteling zou wel eens een antwoord hierop kunnen bieden. HR en Recruitment kunnen een grote rol spelen in de vernieuwing, maar dan moet die rol wel opgepakt worden vanuit een visie, vanuit samenwerking en betrokkenheid. Ook hier niet top-down maar bottom-up. Kantelen, zou ik zeggen, maar uiteindelijk wel overeind blijven.