De Zilvervloot, nog steeds waard om te veroveren

In het onlangs verschenen boek van de ABU: Ontmoet de toekomst staan een aantal interessante interviews over de toekomst van de arbeidsmarkt. Wiebe Draijer, voorzitter van de SER vertelt over de tektonische verschuivingen die momenteel op de arbeidsmarkt gaande zijn. Ze zullen botsingen en fricties met zich mee gaan brengen. De eerste verschuiving die hij constateert, is de verschuiving -uit maatschappelijke noodzaak- naar een langer werkzaam leven. Er zal een vierde werkzame levensfase ontstaan, die loopt van 55-70 jaar. En hij noemt die fase giving back: het doorgeven van je kennis aan de volgende generatie.

Zijn vier fases op een rij:

  1. de fase van leren
  2. de fase van maximaal groeien
  3. de fase waarin je je piek bereikt
  4. de fase van het doorgeven van je kennis aan de volgende generatie.

De Zilvervloot
Over de werknemers in de laatste fase, de oudere werknemers, wordt veel gediscussieerd. Vaak in dezelfde bewoordingen: vergrijzing, verzilvering, niet flexibel, duur, kennis en ervaring. Hoe we er ook naar kijken; met het oog op de toekomst, de aankomende krapte, is het een belangrijke groep werknemers. Het is de groep waarin door de jaren heen veel in is geïnvesteerd, zowel door de werknemers zelf als de werkgevers. Ze zijn het reeds opgebouwde Human Capital wat verzilverd kan worden, maar ook kan worden weggekaapt of kan worden vernietigd. Ze zijn de Zilvervloot die we kunnen binnenhalen of verloren laten gaan!

Flexibel
De oudere werknemer wordt gezien als niet beweeglijk en vastzittend. Maar 53% van de in Nederland werkzame ZZP'ers is 45plus! Een grote flexibele werkzame groep dus! Misschien soms uit noodzaak maar veelal ook uit vrije keuze. Dat zijn de oudere werknemers die zelf al gekozen hebben voor giving back, het doorgeven van hun kennis op eigen persoonlijke wijze.

Vastzittend
De oudere werknemers in vaste banen zitten daar soms ook letterlijk in vast. En niet altijd omdat dat gemakkelijk is, maar soms zijn de risico's om te verkassen te groot. Inkomensverlies en verlies aan pensioenrechten dreigen aan de horizon. Een stap terug kunnen doen ( door verandering van werkplek of minder gaan werken) met behoud van de opgebouwde pensioenrechten zou al een groot verschil kunnen maken. Het wordt tijd dat daar nieuwe wet- en regelgeving over komt, maar er kan begonnen worden door er simpelweg in organisaties met elkaar over te gaan praten. Want vastzitten is voor niemand goed.

Duur
Oudere werknemers zijn duur. Vaak is dat ook zo. Hoewel de productiviteit met de jaren soms afneemt blijft het loon tot aan het pensioen stijgen. Dat lijkt een verworven recht maar is nu soms de adder in het gras die kan resulteren in een reden voor ontslag. We zullen hier een andere opbouw in moeten vinden. Wat is iemand echt waard, in Human capital, maar neem ook dan, bij een stap terug, niet de opgebouwde pensioenrechten weg.

Kennis en ervaring
In de grote schoonmaak van de afgelopen crisisjaren is de schat aan kennis en ervaring van oudere werknemers soms onderschat en in het afvoerputje verdwenen. Het idee, dat alles wel op te zoeken is, holt een organisatie uiteindelijk toch uit. De kennis kun je wel vinden, maar de ervaring van hoe die kennis toegepast in de praktijk kan uitpakken, is heel veel waard. Het koppelen van een oudere ervaren kracht aan een jong nieuw talent kan goud opleveren.

Willen beide partijen de Zilvervloot binnenhalen -en houden- , dan is de insteek niet: mensen moeten tot hun 70e werken, maar: mensen moeten tot hun 70e kunnen werken.

Hoe?

  • Aandacht en investering in gezondheid en gerichte (bij)scholing
  • Generatiegerichte coaching voor betere samenwerking op de werkvloer
  • Pensioenen moeten overdraagbaar worden
  • Stapje terug kunnen doen maar met behoud van gelijkwaardig pensioen
  • Werknemers van werk naar werk begeleiden ( in beweging blijven, kennis verspreiden)
  • Vergroten van zekerheden bij flexibel werk.

Ik zou zeggen: Cashen die vloot!